Atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas

Nav noslēpums, ka attiecības starp darba devēju un darbinieku ne vienmēr ir bezmiegs. Dažādiem iemesliem var rasties konflikti starp darba devēju un darbinieku un tie var attīstīties pēc neparedzamākajiem scenārijiem. Parasti jebkura ražošanas vai uzņēmuma konflikta apogeja ir atlaišana. Turklāt mums nevajadzētu uzskatīt konfliktu par galveno atlaišanas iemeslu, jo lielākajā daļā gadījumu aiz tā ir profesionāla nolaidība un neuzmanība.

Attiecības starp darba ņēmēju un darba devēju ir pakļautas darba tiesībām, un to regulē Darba likums. Jau no paša šī dokumenta nosaukuma ir skaidrs, ka tas ir tas, kurš var palīdzēt atrisināt darba konfliktus un izvairīties no to attīstības. Bet, ja rodas apstākļi, ka jums joprojām ir jāizmanto atlaišana, tad arī ir vērts atcerēties, ka atlaišana ir reglamentēta ar likumu un ietver vairākas nianses. Labi, ja jūsu uzņēmumam ir spēcīgs arodbiedrības līderis un organizācija, kas var aktīvi iejaukties darba attiecībās attiecībā uz pēdējo tiesību aizsardzību, ja tie tiek pārkāpti. Daži, balstoties uz viņu zināšanām darba tiesību jomā un nedaudz pārspīlēti, ir administratīvā patvaļas upuri.

Likums paredz, ka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas notiek dažādu iemeslu dēļ. Tajā pašā laikā nevajadzētu uzskatīt, ka atlaišana ir akts, kas tikai kaitē darbiniecei, gadījumi, kad viņa atlaišana kļūst par darba devēja pabalstiem, un arī visai darba kolektīvai ir bieži . Tādējādi RF Darba kodekss nosaka iemeslus, kuru mērķis ir nodrošināt darba devēja intereses un faktiski aizsargāt viņu no neuzmanīgiem darbiniekiem. Konkrēti iemesli, kādēļ atlaišana ir atļauta pēc darba devēja iniciatīvas, ir noteikts pants . LC RF. Tādējādi šāda veida atlaišana no darba tiek saņemta, izmantojot nosaukumu "atlaišana saskaņā ar šo pantu".

Saskaņā ar šo pantu darba līgumu starp darba devēju un darba ņēmēju var izbeigt, ja:

- uzņēmuma likvidācija;

- ņemot vērā darbinieka pieņemtā darbinieka amata pretrunu;

- personāla samazināšana;

- sakarā ar neatbilstību darba kvalitātei, ko veicis darbinieks zemas kvalifikācijas dēļ;

- atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas ir atļauta ar uzņēmuma īpašnieka maiņu;

- ja darbinieks atkārtoti pārkāpj darba disciplīnu un esošo sodu;

- ar vienotu, bet brutālu pārkāpumu;

- sakarā ar darba kavējumiem (tiek uzskatīts, ka darba ņēmēja prombūtne darbavietā ilgst vairāk nekā četras stundas);

- kad algots darbinieks parādās intoksikācijas stāvoklī;

- kad darbinieks veic zādzību;

- drošības noteikumu pārkāpumu gadījumā, veicot darba pienākumus;

- ja darbinieks nodarbojas ar vērtību uzturēšanu, vainīgās darbības;

- veicot darbību, kas nav savienojama ar morāles un morāles normām ;

Tajā pašā pantā ir paredzēti gadījumi, kad atlaišanu ierosina augstākā līmeņa organizācijas vai iestādes darba devējs, pats vadītājs:

- pieņemot lēmumu, kas radījis materiālu vai finansiālu kaitējumu;

- vienā, bet šādā pārkāpumā, kas radīja nopietnas sekas.

Likumā noteiktā atlaišanas kārtība paredz vairāku obligātu prasību izpildi no darba devēja puses. Vispirms atbilstošs ieraksts ir jāveido pareizi, un darbgrāmatā ir norāde uz likuma varu. Ir svarīgi ņemt vērā un pievērst uzmanību faktam, ka atlaišanas diena tiek uzskatīta par darba dienu, un tādēļ šis datums jānorāda kā pēdējā diena, kad darbinieks izpildīja savus pienākumus. Procedūra paredz arī, ka pēc darbinieku pieprasījuma viņa izsniedz rīkojuma kopiju, ar kuru viņam ir jāpārzina paraksts.