Mentorings kā metodi mācību personālu. Palīdzēt jaunajiem speciālistiem savā jaunajā darba vietā

Mentorings uzņēmums tiek atzīts par vienu no labākajiem lietderības un efektivitātes metodēm, kas tiek izmantotas, lai apmācītu jaunos darbiniekus.

Pašreizējās situācijas biznesa pasaulē īpatnība, var saukt par nopietnu grūtības izvēlē profesionālu personālu. Atrast vilcienu speciālisti, kas varēs nekavējoties nokļūt uz darbu, tas ir gandrīz neiespējami. Mentorings kā personāla apmācības metode, kas ļauj praktiski izglītot darbiniekus ar īpašām zināšanām un prasmēm, kas attiecas uz konkrētu uzņēmumu. Daudzi lieli uzņēmumi virzās šādam procesam grupu veidošanos. Īpaši svarīgi šo metodi tā kļūst, kad kadrus no uzņēmuma - ir jauni cilvēki ar minimālu pieredzi.

Kas ir mentorings

Atkarībā no organizācijas lieluma, kā arī specifiku un sarežģītību saimnieciskās darbības (ražošanas, tirdzniecības, pakalpojumu, konsultāciju), vadītājs var pieņemt darbā personālu ar nelielu pieredzi vai pat bez tā. Šajā procesā mācību augsti kvalificētu speciālistu (tas ir, instruktors) nodrošina jaunatnācējam nepieciešamo informāciju. Arī viņa pienākumos ietilpst uzskaites procesu asimilācijas zināšanas, veidojot nepieciešamās prasmes un vēlme strādāt kopumā. Pabeidzot apmācības jauno speciālistu nodrošina sertifikāciju, un jāļauj veikt darba funkcijas.

Atšķirīgs pazīmes mentorings ir tas, ka viss process notiek tieši uz vietas, kas faktiski ietekmē negaidītu situāciju un ilustrē visu darba procesu. Tas nozīmē, ka šī apmācība ietver vismaz teorētiski, pievēršot studentu uzmanību uz praktisko pusi biznesu.

Iekšējā un ārējā skolu uzņēmumā

Visbiežāk termins "mentorings" tiek izmantots saistībā ar jēdzienu "mācīšanās kompānija". Ts organizācijām un uzņēmumiem, kas ar lielu ātrumu un efektivitāti, lai apmierinātu jaunās izmaiņas savā darbības jomā. Tie rada jaunas tehnoloģijas, mācīties un apgūt prasmes un zināšanas, kā arī ļoti ātri integrēt jaunas tendences ražošanā (komerciālā, konsultāciju vai cits) procesu. Šo pasākumu mērķis ir pārveidot pamatdarbību, lai saglabātu un uzlabotu konkurētspēju.

Neatņemama sastāvdaļa šī procesa nepārtrauktu apmācību un profesionalitāti darbiniekiem. Par efektīvu un kvalitatīvu apmācību, darbinieku izmanto divas sistēmas:

1. Ārējā skola nodrošina organizācijai sava veida mācību centra uzņēmumā vai ārpus sienām. Šeit frames uzņēmumi, kuri ir apmācīti "no nulles", vai uzlabot savas prasmes, var apmeklēt darbseminārus, seminārus vai lekcijas, veica savu treneri vai uzņēmuma uzaicināti eksperti.
2. Iekšējā skola - ir daudz personīgo mācīšanās veids. Jaunie speciālisti ir norādījumi, ieteikumi un norādījumi par daudz pieredzējušu darbinieku savā darbavietā. Iekšējās skolas priekšrocība kļūst nodošana personīgo pieredzi un novērojumiem.

Kas ir mentors, un kā tas būtu

Mentorings kā personāla apmācības metode ietver iepriekšēju sagatavošanu instruktors. Tie var izvēlēties tikai no vadītāja, speciālista vai vadītājs, kurš tika izvēlēts, tika uzņemti mentoringa grupā un atbilst vairākas prasības:

• Pašreizējais kompetences līmenis atbilst profilu pozīciju viņš ieņem.
• Aprūpe veicot savu darbu, kā arī attiecībā uz citiem darba ņēmējiem.
• Darba pieredze organizācijā vismaz vienu gadu.
• Pieredze veicot savus profesionālos pienākumus vismaz trīs gadus.
• Ņemot personīgo vēlmi kļūt mentors.
• Laba sniegums MBO.

Kad uzņēmums parādās nepieciešamība pēc apmācību jaunajiem darbiniekiem, vadītājs izvēlas kandidātu un parakstījis rīkojumu par mentoringu. Saskaņā ar šo dokumentu, pēc tam, kad visas darbības tiek veiktas, lai nostiprinātu apmācāmo konkrētu instruktors, izvērtēja pagājušajā atalgojuma un ieskaitīta jaunu darbinieku šajā valstī pēc tā sekmīgas apmācības.

Kā nodošana notiek grupā pasniedzējiem

Pamatojoties uz to, ka darbs ar personālu ir diezgan sarežģīts process, un rezultāti ir būtiska ietekme uz produktivitāti uzņēmuma, atlasei un apmācībai piemērotu skolotāju ar vislielāko atbildību. Līdz ar spēju un vēlmi uz darbinieka apgalvojot būt mentors, iekļaušana grupas uzņemas darbu speciālistu personālu saskaņā ar darbinieka tiešajam priekšniekam.

Tas notiek, ja galva pētījuma par iesniegumu, darbiniekam rakstiskā vai elektroniskā formā (tas ir atkarīgs no tā, kā korporatīvo portālu organizēta). Turklāt vadītājs var izvēlēties un ieteikt konkrētu darbinieku, arī kandidāts mentoriem ir iespēja tikt uzņemts grupā par ikgadējās novērtēšanas personāla rezultātiem.

Būt grupā, skolotāji mācību kursus, kuru mērķis ir sistematizēšanu un saskaņot mentoringa procesa. Tie izklāstīti saturu, stilu un pareizu kārtību uzrādot mācību materiālu.

Kas ir izslēgts no grupas mentoru

Būt starp pasniedzējiem, darbiniekiem ir veikt savus pienākumus, atbilstoša līmeņa, citādi tie saskaras atstumtību. Par tik radikālai rīcībai no šādiem faktoriem iemesli var būt par daļu no līderiem:

• Darbinieks neparāda personisko progresu, tās kompetence neattīsta.
• Vairāk nekā 20% no jaunu darbinieku uzņēmuma, kas bija atbildīga par instruktoru, neizturēja adaptācijas programmu.
• Speciālists nespēj kvalitatīvi veikt savus tiešos pienākumus.
• Vairāk nekā 30% dalībnieku sūdzējās darbiniekam viena gada laikā.

procentu mentors

Mentorings kā personāla apmācības metodi uzliek par treneri un praktikanta pienākumiem, bet tie ir arī dota iespēja izmantot vairākas tiesības.

Papildus realizācijā savām vēlmēm un spējām, speciālists ir pārliecināts, ka students izmaksāt naudas kompensāciju. Tomēr, lai iegūtu naudu, labs padomdevējs vajadzētu pildīt visas savas funkcijas, un gaidīt, personāla apmācību process ir pabeigts, un tiks pieņemts sertifikāciju. Normāla prakse ir kompensācijas izmaksa divu mēnešu laikā pēc tam, HR-speciālists novērtēja zināšanas jaunā darbinieka un apstiprināja savu nodošanu valstij.

Šādi pasākumi ir pilnībā pamatoti, jo trenēšana mērķis ir nodot pieredzi un apmācību noderīga darbiniekiem. Uzņēmums nav ieinteresēts zaudēt naudu, jo nekompetences skolotāju, nolaidības, slinkuma vai nolaidības studentiem.

Vērtība pareizajām formulējuma mērķiem

Viens no svarīgākajiem uzdevumiem, loma mentora un izpilda augsti kvalificētu speciālistu - ir veidošanās prātā un iztēles rezultātu praktikants.

Par to, kā pieejama un saprotama jānogādā objektīvā realitāte ir atkarīga no tās sasniegumu students. Turklāt pareizs formulējums spēj iedvesmot pielāgojams darbinieks veiktu sarežģītākus uzdevumus.

Nozīmīgums un atbilstība mērķiem, var novērtēt, salīdzinot tos ar šādiem kritērijiem:

• Konkrētība.
• Mērīšanas iespēja.
• Sasniedzamība.
• Nozīme.
• Saistoši konkrētam datumam.

konkrēti mērķi

Jebkurai vadītājs vai treneris strādāt ar personālu pirmajā vietā, pamatojoties uz principu specifikas formulēšanā uzdevumu, pienākumu un vēlamos rezultātus.

Tajā pašā laikā, kopā ar konkrētu mērķi likt pozitīvu nostāju. Piemēram, nepareizi būtu jāpieprasa, lai izkārtojumu titullapā neizmantojot sarkanā un melnā krāsās.

Pretēji tam - uzdevumu ražošanai vairākām iespējām izkārtojums, kas ir pazīstami darbinieks būtu pareiza.

Mentorings kā personāla apmācību metodes pamatā ir jābūt pozitīviem apgalvojumiem bez partikulu "nē". Ir pierādīts, ka tas nav uztverts ar zemapziņā, tāpēc pastāv nopietns risks, ka izejas ir rezultāts, kas bija tik ļoti, lai izvairītos no (izkārtojums sarkanā un melnā krāsā).

Tā vietā, lai runātu par to, kā nedarīt, labs mentors dod praktikants tiesības un skaidru kursu.

Ko nozīmē termins "izmērāms mērķis"

Raksturīgs labās mērķis ir iespēja tās kvantitātes vai kvalitātes mērījumus. Lai to izdarītu, izmanto dažādus iestatījumus un darbību: gabalos, loksnēs, procentu rubļiem metri.

Piemēri ir pareizi formulēts uzdevums kļūst zināms anekdoti, kas sāls pēdējā ieraksta armijas karogs "Dig šeit un pirms saullēkta."

Atbilstošs mērķis var saukt dienas komisija desmit aukstā zvaniem vai sarunas ar trim cilvēkiem.

Sasniedzamie mērķi: tas ir svarīgi

Ēka uzticību studenta paša spējām un prasmēm - ir viena no funkcijām, ko instruktors izpildījumā. Mentorings nevajadzētu būt pieredzējušiem darbiniekiem, ir veids, kā pašapliecināties rēķina jaunpienācējiem.

Tas ir iemesls, kāpēc, sniedzot praktikants darbu, labs vadītājs salīdzina savu sarežģītību ar funkcijas students. Nav telpa cerot uz veiksmi vai brīnumu

Feature nosakot piemērotus mērķus, tas ir jāmotivē apmācāmo tālākai darbībai, un tādējādi būt grūtāk nekā agrāk. Tomēr pārmērīga sarežģītība biedē neskaidrā praktikantiem.

Labākā īpašība mērķiem, kas ietilpst par "vidusceļu" starp sarežģīts un vienkāršs, ir frāze ", tas ir grūti, bet veicams." Laika gaitā, līmenis grūtībās no praktikants nolūkos tiks palielināts, jo tā izpaužas jaunas zināšanas un jāspēj tos piemērot.

uzdevumu termiņu iestatīšana

Pašpatēriņa formulējums, nosakot mērķus, ir viens no galvenajiem faktoriem, kas izraisa darba nespēju vai neapmierinošu sniegumu.

Jauns darbs, pirmajā vietā jābūt termiņš, un piegādes laiku un validācija starprezultātiem.

Ļoti neprofesionāla likt aptuvenu definīciju termiņnoguldījumā, piemēram, "līdz mēneša beigām" vai "nākamnedēļ." Daudz skaidrāk un precīzāk uzdevumu veikt izkārtojums skaņas līdz 15. septembrim.

Nozīme mērķu

Jaunais darbs ir izaicinājums praktikantam, ne sāpīga apgrütinåjuma tikai tad, kad tas ir interesanti viņam. Zinot, ka viņam vajag motivēt students, kvalificēts instruktors formulēt mērķi tādā veidā, ka tas kļūst svarīgi, lai izpildītājs.

Rīcībā autobusu tikai nav motivācijas, tas nav pieejams stimuli skaidrā naudā vai naudas sodu līdz praktikantiem. Tāpēc, māksla labs vadītājs, ir stingri un pastāvīgi ieinteresēt studentu darba procesā.

Piemērs nepareizi nosakot mērķus: "Man vajag, lai jūs darīt šo izkārtojumu." Students nesaprot, kāpēc viņam vajadzētu darīt darbu, viņš iekšēji pretojas.

Radikāli pretējs efekts ir lūdzis veikt izkārtojumu un, ja labs rezultātā praktikants uzzina par nopelniem visas komandas.

Atsauksmes par mentoringa instrumentu

Apmācības instruktora uzdevums ir ne tikai mehāniski nodot praktikants nepieciešamo informāciju, bet arī, lai uzraudzītu tās pareizu un pilnīgu asimilāciju.

Izmantojot atgriezeniskās metodes, vadītājs var analizēt līmeni uztveres zīlītes, tās kļūdām, neveiksmēm un kļūdām. Korekcijas veic darba funkcijas, ko veic diskusijas un maigu pamudinot pareizā virzienā, tas ir, ar konstruktīvu kritiku.

Jebkādus komentārus jāveido šādi:

1. Mentor apraksta situāciju, kas ir apsprieduši (uzdevumu, projektu, komandas uzvedības ievērošana korporatīvo ētiku).
2. Tad pauž savu attieksmi pret to un tās sekām.
3. Pārvaldnieks ir pieejams pauda viņa vēlmes attiecībā uz turpmāko studentu darbības rezultātiem pašiem (līdzīgiem) apstākļos. Tā var arī piedāvāt daudz vienkāršu varianta uzvedību maksimālu efektivitāti darbplūsmu.

Jebkurā gadījumā padomdevējs izturēšanos pret pielāgojot darbiniekiem tā ir balstīta uz tacticity, pacietību un diplomātisks.