Organizatoriskā uzvedība: Galvenās metodes un modeļi

Organizatoriskā uzvedība (PO) - salīdzinoši jauna joma zināšanu, kas ietver ideju par cilvēka uzvedību organizācijās. Tā ir liela praktiska nozīme vadītājiem, kas nepieciešams, lai nosūtītu cilvēkresursus pareizajā virzienā, lai sasniegtu labus rezultātus savā darbā.

Organizatoriskā uzvedība: jēdziens, būtība un metodes

Lai labāk izprastu DP jābūt zināšanas par psiholoģiju un cilvēku, kā arī pamatus vadības un socioloģijā. Izmantojot datus no šiem zinātnes un būvēts pamata teoriju OP. Sāksim ar definīciju šo jēdzienu.

Organizatoriskā uzvedība - sistēma zināšanu un regulāri atjaunināt to ar jauniem faktiem, veicot izpēti, ir veltīta uzvedību cilvēku organizācijā: to mijiedarbību ar kolēģiem, augstākās vadības un darbiniekiem pētījuma, kas saistīti ar tēmu tā darbību.

Būtība organizatoriskās uzvedības - regulāra analīze par organizācijas biedru (indivīdiem un grupām), kuru mērķis - uzlabot prognozi un to darbību. Pašlaik tas ir nepieciešams pasākums, panākumu organizācijas, kā sarežģītas ražošanas struktūras ir kompetentu pārvaldību lielām cilvēku grupām: izstrādāt īpašas motivācijas sistēmu un pareizu sadalījumu no darbaspēka.

Galvenās metodes DP ir tie, kas sākotnēji tika izmantotas socioloģijā un psiholoģijā:

• Novērošanas. Tas ļauj jums, lai izpētītu darba vidi un izskatu darbinieku, to, cik lielā mērā tie atbilst prasībām, un identificētu trūkumus, lai tos risinātu.
• Aptauja. Tie ietver anketas, intervijas un testēšanu. Šīs metodes ļauj mums, lai uzzinātu, cik darbinieku ir apmierināti ar savu darbu un izprast vispārējo gaisotni attiecību komandas: draudzīgu, konkurētspējīgu un naidīgi.
• Savākt dokumentārus informāciju. Tas ietver pētījumu par noteikumu, ētikas profesionālās kodus, darba aprakstus, līgumus, statūtus un organizācijas, uc
• Eksperiments. Šo metodi var organizēt laboratorijas tipa (ar sagatavošanu un cilvēki iemērcot noteiktos apstākļos), vai veic in vivo.

Organizatoriskā uzvedība modeļi

Ir 4 pamata modeļi uzvedību. Tie veido kopumu cilvēka ideju, vērtību, un, pamatojoties uz tiem, viņa reakcija uz citiem procesā.

• Original organizatoriskā uzvedība. Kad šī rīcība notiek, cilvēks cenšas realizēt organizācijas mērķus, vienlaikus izvairoties no atkārtošanās tās tradīcijas un uzvedības normas. Saskaņā ar šo iespēju, bieži konflikta situācijās, kad "konservatīvs" grupas tikās ar pretēju viedokli oriģinālu.
• Dumpīgs organizatoriskā uzvedība. Tas ir spilgtākie cilvēki grupā, jo tā noliedz normas un noteikumus. Viņš kļūst kūdītājs par konfliktu, kas pavada savu personību darbā gandrīz visu laiku. Šāds darbinieks pārkāpj darba procesu un sarežģī visas attiecības, kā rezultātā slikti sniegumu.
• Darbinieki-oportūnisti. Neskatoties uz to, ka darbinieks nepieņem vērtības organizācijas, tomēr, tas uzvedas saskaņā ar tiem. Viņš seko visus noteikumus, likumus un noteikumus, tomēr rada zināmu draudus organizācijai, jo tās neuzticamība: jebkurā brīdī, viņš var atstāt, un tas izjaukt darba procesu.
• Disciplinēti un veltīta darbiniekiem. Šis uzvedības veids ir labākais, lai organizācijas, un par ņēmējs sakarā viņš cenšas ievērot visus noteikumus rīcību un vērtībām organizācijas nenāk ar savu vērtību sistēmu konfliktā. Viņš pilnībā pilda savas funkcijas un dod labus rezultātus, kas atkarīgi no spējām.

Tādējādi, OP - ir ļoti svarīgi, lai vadības komandu, jo tas ļauj prognozēt uzvedību, pamatojoties uz to sniegumu kā komanda.