Kļūdas vadītāji, padarot uzlabošanu personāla motivācijas sistēma nav efektīva

Augstas tendence tirgus apgrozījums ar mazāku organizāciju. Daži darba devēji necenšas modināt cilvēkiem vēlme strādāt ar viņu, izraisot nolaidību darbā ar personālu. Sakarā ar overabundance pretendentu darbavietas, vadītājs ir daudz vieglāk atrast jaunu cilvēku, nekā apmācīt esošo. Tādējādi apburtais loks vienmēr vēlu bezatbildīgas devēju un darbiniekiem, kas cieš zaudējumus, ko rada viņiem. Risinājums šai problēmai atrodas uz virsmas, un nosaukt to par "motivācija".

Daudzi vadītāji lielo uzņēmumu saprot, ka darbinieki - tas ir to galvenais kapitāls, bez kura nav iespējams sasniegt augstus rezultātus. Šī iemesla dēļ, viņi cenšas visādā veidā modināt viņos motivāciju darbā - vēlme strādāt un uzlabot savu sniegumu labā organizācijā. Lai to izdarītu, pastāvīgu uzlabošanu personāla motivācijas sistēmas dažādos veidos. Šo metožu izstrāde, kā likums, ir nodarbojas ar personāla nodaļas, kas veic savus priekšlikumus galvenais un tikai pēc apstiprināšanas ir tiesības īstenot tos praksē.

Jebkura sistēmas uzlabošana motivācijas darbinieku organizācijas sākas ar informācijas apkopošanu par darbinieku vajadzībām un viņu vēlmēm. Lai to izdarītu, jūs varat veikt aptauju, vai anonīmu aptauju un personiskās intervijas. Daži vadītāji kļūdaini uzskata, ka, nepārtraukti palielinot prēmijas un algas, viņi tādējādi rosināt interesi par darbu darbiniekiem. Patiesībā, cilvēks pieradis regulāri materiālajai stimulēšanai un pārstāj tos uztvert kā pozitīvu novērtējumu savu darbu. Pēc viņa domām, tas kļūst par pašsaprotamu, jo tas nav nepieciešams izdarīt daudz pūļu. Šī iemesla dēļ, uzlabojot personāla motivācijas sistēma nevar tikt veikta bez identificēt vajadzību tā.

Kļūda lielākā daļa vadītāji kļūs ko viņi pavada pilnveidojot personāla motivācijas sistēmu, kas balstīta uz to pašu uzskatiem un redzējumu par to, kas notiek. Šī ir nepatiesa informācija, ko nevar īstenot, pamatojoties uz attīstības motivācijas metodes. Daudzi priekšniekiem kaut nevēlējās lūgt viņa padotajiem uz jautājumu: ko jūs vēlaties, lai sevi? Personāla domas bieži neuzskata vispār. No tā izriet vēl viens nepareizs, padarot uzlabošana motivācijas personāla nav efektīva. Šī attieksme pret komandu, kā viendabīga masa, un attīstība standarta stimulu. Mums ir jāatceras, ka katrs cilvēks ir atšķirīgs, un katram ir savs stimulu, kas mudinātu viņu ietekmi palielinātu savu darbību. Lai īstenotu šo promocijas boss vajadzētu pievērst uzmanību saviem padotajiem, nevis kā vienota organisma, bet, kā summa indivīdu. Dažos gadījumos pietiek runāt sirds uz sirdi ar šo cilvēku, ka viņš juta savu nozīmīgumu uzņēmumam un piesātinātas ar savu ideju.

Lai uzlabotu personāla motivācijas sistēma ir veiksmīgs nepieciešams identificēt ne tikai motīvus darbinieku, bet arī to antimotivy. Citiem vārdiem sakot, tas ir svarīgi zināt, ka nomāc darbplūsmu. Daži pētījumi liecina, ka pazemina ražošanas darbplūsmas autoritāro vadības stilu vadību. Lai šis skaits bija attiecināms arī apstrādi, trūkst kustību augšup pa karjeras kāpnēm. Ņemot vērā šos faktorus, un daudzi citi, jūs varat izveidot priekšstatu par efektīvas motivācijas darbinieku, kas tiks skaidri norādīta ar sarakstu metodēm, kas dod perfektu rezultātu, un tas kļūst par lejupslīdes iemesls interešu darbā darbiniekiem.