Koncepcija, mērķi, uzdevumi, galvenie personāla sertifikācija. Sertifikācija personāla - tas ir ...

Periodiska personāla novērtēšana ļauj galvu, ne tikai, lai uzzinātu apmācības līmeni un attieksmi darbinieku, bet arī novērtēt, cik lielā mērā viņu personiskās un profesionālās īpašības atbilstu amata.

Pretēji izplatītajam pārliecības, galvenais mērķis sertifikācijas nav kontrole par darba darbinieku, kā arī meklēt un rezervēt atklāt potenciālās iespējas, kas uzlabo atdeves no katra darbinieka.

Jēdziens personāla sertificēšanai

Darbinieku novērtēšana ietver virkni testu, interviju vai intervijas.

Šajā gadījumā mērķis personāla sertificēšanai neaprobežojas tikai aplēses. To galvenā vērtība ir noteikt darbiniekus, kuri varētu efektīvi strādāt, ņemot citas pozīcijas. Saskaņā ar novērtēšanas aktivitāšu līdera rezultātus padara lēmumu nodot, palielināt, virzienu apmācībai vai pārkvalifikācijai atsevišķu darbinieku.

Objektivitāti, lai iegūtu ticamus rezultātus,

Vissvarīgākā daļa no sertifikācijas procedūras kļūst par tās objektivitāti. Tas nozīmē, ka, lai izvairītos no ietekmes subjektīvo faktoru novērtēšanā darbiniekiem, izmantojot konkrētus kritērijus un metodiku.

Nevar teikt, ka personīgie iespaidi tikai kavē darbu galvas sertifikācijas laikā, bet tie var būtiski traucēt par procedūras rezultātiem. Vienpusēja uztvere darbinieku aug nepareizi personāla lēmumi un vadības kļūdas.

Tikšanās sertifikācijas uzņēmuma darbiniekiem

Bieži sertifikācija personāla - šī ir lieliska iespēja pierādīt sevi tiem darbiniekiem, kuri "atpūšas galvu pie griestiem." Apgūstot šo jomu darbības un redzēt iespējas tālākai izaugsmei, darbinieki zaudē motivāciju. Viņi kļūst neefektīva un neaktīvi, to darbība samazinās.

Veic personāla izmaiņas, pamatojoties uz novērtēšanas rezultātiem, tas padara optimālu izmantošanu cilvēkresursu organizācijas.

Par sertifikācijas darbību mērķis var būt:

• Zīmēšanas jaunas kompensācijas paketes. Šādas izmaiņas ietekmē būtisku līdzdalību (maiņu alga sistēma sodu un atalgojumu, palielināta motivācija).
• Vadības lēmumi attiecībā uz organizācijas attīstību, optimizācija personāla politikas (iegūt labāku atgriezenisko saiti, izpaužas potenciālu, darbiniekam iespēju personīgai un profesionālai attīstībai, viņš saņem informāciju, ka organizācija sagaida no viņa). Uzņēmums saņēma un analizēja datus, var pielāgot savus plānus un efektīvāk pārvaldīt cilvēkresursus.
• Atspoguļo faktisko stāvokli uzņēmuma brīdī, atklāšanu iespējamām problēmām darba jomā. Ņemot vērā šo mērķi, sertifikācijas personāla - ir pētījums un novērtējums darbinieka iepriekšējo darbību, tās rezultātus, pieejamība mācību vajadzības, kā arī, lai noteiktu esošās problēmas un strādā, lai atrastu veidus, kā tos novērstu.

Galvenie komponenti novērtēšanas procesā

Ņemot vērā mērķi, kuram tiek veikta atestācijas procedūra, vadītājs plānošana:

1. Novērtējums personāla.
2. Novērtējums darbiniekiem.

Sertifikācija personāla - ir pētījums par pakāpi sagatavotības darbinieka, lai veiktu konkrētus darba uzdevumus (tie, kurā viņš ir iesaistīts darba vietā). Turklāt, šāda veida novērtējumam ietver identificēt potenciālo līmeni darbinieku prasmes, ir nepieciešams prognozēt savu profesionālo izaugsmi.

No aktivitātēm darba vērtēšanas būtība ir salīdzināt faktiskos rezultātus ar tiem, kas bija prognozēts (izbraukšana saturu, kvalitāti, darba apjoms veikts). Pētījuma mērķi tehnoloģiskās kartes, plāni un organizēšanas programmas ļauj jums izveidot objektīvu priekšstatu par faktisko daudzumu, kvalitāti un intensitāti darbaspēka.

Šajā procesā sertifikācijas pasākumu sniegt aplēses par darbaspēka līderiem ne tikai darbiniekiem, bet arī visas savas nodaļas. Šim nolūkam ir īpaša procedūra, kurā sastādīts un izmanto informāciju no citu (saistīto) nodaļu, kā arī ar ārējiem partneriem un klientiem par uzņēmuma sniegtajiem datiem.

Kā likums, visticamākais, objektīvi un noderīgas datus uzņēmums var iegūt, izmantojot divus virzienus, veicot novērtēšanas darbību (izvērtēšanas darba, kā arī prasmes un iemaņas, kas ir ietekmējis rezultātus).

Novērtējums darbiniekiem un viņu sniegumu

Sertifikācija personāla pie auga ietver virkni dažādu procedūru: tas var būt rakstisks tests vai intervija.

Sīkāku informāciju par rezultātiem un, lai atvieglotu viņu analīzi vadītājs aizpilda vērtēšanas veidlapu ar divām sadaļām (aprakstīts, kā darba ņēmējiem, un viņa darba rezultātiem). Tajā pašā laikā viņš izmanto kā skaitlisku rezultātu un rakstveida paskaidrojumus, komentārus, pētījumā.

Uzdevumi personāla sertifikācijas ir optimālu izmantošanu cilvēku resursu, tāpēc ir svarīgi, lai apspriestu kārtību un galīgo novērtējumu rezultātus darbinieki. Tiek iepazinies ar to, kā iziet sertifikāciju, tie ir jāparaksta dokuments. Šīs sistēmas priekšrocība ir iespēja darbiniekiem norādīt, vai viņi piekrīt šim novērtējumam no tiem. Kad pastāv īpašos apstākļos, kas neļāva pilnībā īstenot savus pienākumus, darbinieks var celt tos.

Cik bieži, sertifikācija

Visveiksmīgākie uzņēmumi izvēlas veikt sertificēšanas darbību katru gadu. Dažas no tām veic šādas pārbaudes, biežāk - reizi sešos mēnešos, bieži vien kopā ar vienkāršotu novērtēšanas procedūru.

Arī personāla sertifikācijas organizācija var ietvert periodisku organizāciju neformālām intervijām. Šīs darbības ir pievienots diskusija par darbaspēka rezultātiem, kā arī veicināt pastāvīgu uzraudzību darba procesā. Ar labu formalizēt darba novērtēšanas procedūru, tad vadītājs var ievadīt rīcība novērtēšanas darbībām biežāk nedēļas, mēneša vai ceturkšņa. Protams, šādas procedūras nevar saukt apliecinājums, bet tās var izmantot, lai uzraudzītu dinamiku efektivitātes personāla un visu vienību.

Kas ir aplēses un novērtēšanas

Kontroles vadītājs personāla nepieciešams, tikai ņem darbu vai iegūt jaunu uzdevumu (tulkošana, pieaugums).

Piemēram, slavena ar savu pārvaldības stratēģiju, uzņēmuma "McDonalds" paredz obligāto sertifikāciju vadītājiem un profesionāļiem, kuri ir palielinājies (samazinājies).

Turklāt, sešus mēnešus pēc tam, kad darbinieks ieradās organizācijas vai tika nodota jaunā vietā, viņš arī vada novērtējumu.

Psiholoģiskais aspekts novērtēšanas

Papildus kontroles darbu un noteikt potenciālās iespējas, tad par personāla sertifikācijas būtība ir pielāgot darbinieks ir noslēdzis jaunajiem nosacījumiem. Rūpīga un regulāra uzraudzība palīdz līderis, lai redzētu, cik ātri iesaistīta darbā darbinieku, cik efektīvi tikt galā ar pienākumiem un kāda veida uzvedības korekcijas viņš vajadzīgs.

Daudziem korporācijām, "cilvēkresursu" ir diezgan dārgs ieguldījums, tāpēc tie ir ieinteresēti iegūt ātru peļņu no tā izmantošanu. Šim nolūkam izmanto personāla izmaiņām un eksperimentus. Šīs darbības ir neizbēgami pavada stingru kontroli, novērtēšanu stiprās un vājās puses darbinieka, kā arī nodrošinot nepieciešamo palīdzību, novēršot trūkumus. Šādā gadījumā pārbaudiet uzdevumu līdz šim.

novērtēšanas rezultāti

Kad runa ir pārbaudīt atbilstību mērķa parastajā administratoram vai zemākā līmenī, secinājums, kas jau pēc pāris mēnešiem. dati tika analizēti, lai novērtētu galvu vidējā un augstākā līmeņa vadībai par gadu.

Gadījumā, ja darbinieks nevar tikt galā ar pienākumiem, kas tai uzticēti, un tā darbība nevar tikt koriģēta, galva ir spiests ķerties pie pazemināšanu amatā vai pat atlaišanu.

Kāpēc uzņēmumi ir ieinteresēti samazināt novērtēšanas periodu

Lielākā daļa lielās korporācijas ir savs kods, standartu kopumu, tā saukto "biznesa likumiem". Administrācijai nevar atļauties jaunu darbinieku patstāvīgi un nekontrolējami, lai attīstītu šos standartus. Kā labi zināms, daži amerikāņu vai krievu uzņēmumi var lepoties pašus stabilas "grupas normas" par darba uzvedības, piemēram, japāņu valodā.

Šajā kontekstā būtība darbības novērtēšanas (jo īpaši tā regularitāte un augstfrekvences) ir jāieaudzina darbinieku uzvedības standartus un darbaspēka darbības principus. Noteikts pirmajos mēnešos standarti ir fiksētas un atbalsta procesā regulāru ikgadējo novērtēšanas procedūras.

Kā sertificēšana darbinieku uzņēmumā

Neskatoties uz to, ka lielākā daļa uzņēmumu ir savas procedūras, lai sagatavotu un norisi sertificēšanas darbībām, ir daži universāli soļi, kas ir piemērojami gandrīz ikvienā rūpniecības nozarē:

• Sagatavošana: šajā posmā sagatavot raksta par novērtējumu, apgalvo Atestācijas komisija, sagatavoto dokumentāciju un veidlapas, informē darba kolektīvam par to, kad un kā tiks sertifikācijas procedūra.
• Veido komisijas un apstiprina to. Kā likums, tas sastāv no direktora Personāla (priekšsēdētājs), Štāba (priekšsēdētāja vietnieks), vadītāja iziet sertifikāciju (biedrs), Counsel (locekles), sociālo psiholoģiju (loceklis).
• Galvenās aktivitātes, ti, tieši ar sertifikācijas personāla: tas, kas veic darbu, lai novērtētu individuālo ieguldījumu katra darbinieka, veicot datu profilus, kā arī datoru analīzi saņemto informāciju.

• Pabeigšana sertifikācijas: eksperti apkopot, pieņemt personiskus lēmumus par to, vai, lai veicinātu darbinieku sūtīt uz skolu, pārvietot vai noraidīt (ja darbinieks nav galā ar sertifikāciju).

Novērtējums nav pakļauts šiem vadītājiem un profesionāļiem, kuri ir strādājuši pareizajā vietā, mazāk nekā gadu, grūtniecēm, mātēm ar bērniem līdz vienam gadam un citiem darbiniekiem, kas pieder pie priviliģētām kategorijām.